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诞生21年后 谷歌人设要崩了?_信息
2020-01-14 03:30:02

导语:2020年,皮查伊履新Alphabet的新任CEO,却在经历谷歌的巨变。近日,谷歌老员工的口中吐槽不断……“谷歌越界了,让人觉得被忽悠了,这是最明显的改变。”“给性骚扰的家伙发放天价离职补偿金,我就像挨了一记重拳,这真是一家邪恶的大公司。”

2020年,皮查伊履新Alphabet的新任CEO,却在经历谷歌的巨变。近日,谷歌老员工的口中吐槽不断……“谷歌越界了,让人觉得被忽悠了,这是最明显的改变。”“给性骚扰的家伙发放天价离职补偿金,我就像挨了一记重拳,这真是一家邪恶的大公司。”“如果谷歌想活,有两条路:透明度和问责制。”

句句扎心的背后,是谷歌也逃不开的大企业病……

不再是硅谷最酷的公司

1999年,谷歌正在高歌猛进。创始人拉里·佩奇和谢尔盖·布林的主要目的,就是挣钱。

不过,底线是,他们必须绝对控制。这个门槛绊倒了很多投资人。而当Kleiner Perkins掏出了2500万美元给谷歌充值后,他们提出的条件是——26岁的佩奇必须交权。

佩奇不想放权,因此,他和布林只得继续寻觅替代者。他们物色的第一个人选是乔布斯,也没成。

后来,投资人推荐了Novell的CEO埃里克·施密特。后者立刻得到了佩奇和布林的青睐:佩奇看好他的码农背景,而布林则愿意跟他去火人节玩耍。

2001年3月,施密特接手谷歌,当时员工不到300人。三年后,谷歌上市,员工数量增长9倍,超过3000人。而到2010年,谷歌的市值超过1800亿美元,员工人数突破2.4万。

在高光时刻,很多人也看到了谷歌的问题。他们认为谷歌,不再是硅谷最酷的公司,而是沦为官僚主义的笑柄,有些人选择去了Facebook。当年,Facebook的1700名员工,有142个来自谷歌。

很多人选择离开,其实是因为企业文化。

在谷歌早期,佩奇觉得不留情面的争论,有利于公司的发展,所以就把观点碰撞作为公司传统。即使施密特上台,也没能扭转这种风气,以致于很多高管冲突不断,自立门户,拒绝合作,内耗严重。

2011年1月20日,在谷歌的电话会上,施密特宣布佩奇王者归来,重掌谷歌CEO。他还在Twitter上感慨“谷歌从此不再需要成人监管”。

自己的锅自己背,再度出山的佩奇,大刀阔斧地推进部门改组、前瞻性决策。特别是在2013年2月,佩奇在谷歌私密会议上表示,高管争斗零容忍。他号召高管团结协作,为了谷歌实现10倍增长,创新思路,开疆拓土。

从此,谷歌员工数量又增长了九倍,超过了3.2万人。2019年8月10日,谷歌重组为Alphabet,员工数量已经接近6.2万人。

到2019年,Alphabet员工总量超过了8.9万名。而在佩奇与布林于去年12月解甲归田之后,皮查伊正式上台,此时,Alphabet的员工总量已经超过了11.4万人。其中,员工数量增加最多的业务是谷歌云和搜索。

员工增长很快,但是管理非常糟糕。

很多员工认为,谷歌管理层的好大喜功,他们似乎更关心员工数量,而不是业绩表现,这种官僚作风一在蔓延,谷歌公司文化濒于崩溃。

比如,随着公司规模的扩大,曾经以开放透明著称的谷歌,竟然也期望对敏感信息的访问限制在“需要则知道”的基础上。要知道,过去谷歌员工是可以查看公司所有文件的。

但是,现在却不行。

对此,谷歌首席律师肯特·沃克在谷歌内参《每日内情》撰文称,这家有21年历史的公司已经发展得规模足够之大,允许员工查阅几乎所有内部文件的政策已经不合时宜。

对此,谷歌员工认为这种数据限制策略不啻为“谷歌文化的彻底崩溃”。一位工程经理直怼沃克,称其言论傲慢且幼稚。他认为,“需要则知道”的政策让他们失去了某种形式的信任和尊重,而信任和尊重又是在这里工作的重要内生动力。”

除了抱怨,还有行动。谷歌的码农开发了一个工具,员工可以选择在每次打开任何文件时都自动发送邮件提醒沃克。这种垃圾轰炸就是要抗议沃克对员工职业生活细节的控制。

对此,谷歌管理层只能不痛不痒地在公开邮件里和稀泥,表示在数据安全政策方面,从未打算阻止员工分享技术知识和信息,也没有限制任何人讨论公司举措或提意见,只是有责任在符合数据安全政策的前提下,保护用户、业务和客户信息。

双方各执一词,谷歌内部的还在冲突不断升级。

2万名员工集体罢工

2019年11月11日,谷歌全球大罢工从东京开始,迅速蔓延到纽约、奥斯汀、旧金山、悉尼等全球50个城市,大约有2万名谷歌员工参与其中。

他们抗议谷歌将为因涉嫌性骚扰而离职的高管“安卓之父”安德鲁·鲁宾提供高达9000万美元的离职补偿金,同时也把管理层秘密决策、边缘化员工群体等窗户纸捅破了。

用斯坦福大学计算机科学荣誉退休教授Terry Winograd的话来说,谷歌的人设是不作恶,但一旦打脸,它更容易遭到抗议。

而在努力平衡其规模与维护员工话语权之间,谷歌的处境尤其艰难。谁来定义谷歌,是员工还是高管?

对此,Project Maven成为导火索。当谷歌接下五角大楼的项目,也就是意味着AI可以用来分析无人机的镜头。军方御用的谷歌很可能为无人机杀人提供帮助,这令爱尔兰工作的谷歌工程师劳拉·诺兰颇为忧虑。

在她看来,这就是一种背叛,所以,她离开了谷歌。而项目曝光后,激起了越来越多工程师的抗议。一封发给公开信最终获得了近5000名员工的签名支持。

最终导致,谷歌宣布不再续签Maven合同,并发布了一套关于应用AI技术的原则,包括保证不使用AI技术制造武器等。

不过,皮查伊明确表示,不会靠公投来管理公司。谷歌不会停止与军方在网络安全方面的合作。

由此可见,高管与员工的斗争还在继续。比如在过去的一年,废止“强制仲裁”制度,解散AI顾问委员会,曝光“报复事件”等接连发生,将谷歌牢牢钉在了风口浪尖。

公司内部的性骚扰、为军方开发产品、薪酬不公平、高管缺乏信任等问题,已经直接威胁到了对管理层的信任。

对此,谷歌的反应是聘请为如何打击公司劳工组织提供咨询服务的IRI顾问公司,以及将违规访问敏感数据的四名员工扫地出门。这样的简单粗暴势必引发矛盾升级。

在调查中,关于皮查伊及其管理团队能够“在未来有效领导公司”时,仅有74%的谷歌员工给出了“积极”,其他的都是“中性”或“负面”的回应。相比之下,2019年多达92%的员工给出了“积极”回应。

调查还显示,员工对他们薪酬的满意度也在下降,从上一年的64%降至2019年的54%。甚至,一份2019年的HR报告居然会在2019年在公司内部疯传。

据彭博社报道,早在2019年7月,谷歌已经为控制公司支出折腾了一年。HR部门为了减少200亿美元的开支脑洞开得很大。

在很多员工看来,HR提出的建议手段令人发指:提拔更少的人,按比例聘用更多的低级别员工,全职转为合同工,以及进行审计,来确保谷歌“仅为合适的人”支付福利。甚至连作为员工福利的节日礼物也要被取缔。

当然,很多建议并未实施,但是这些置员工利益于不顾的出发点早已成为压倒骆驼的最后一根稻草。

此外,彭博社报道称,谷歌超过50%的员工是临时工、合同工和供应商,这是该公司成立21年以来的第一次。

技术破坏力逼近道德困境

面对谷歌的现实困境,临危受命的皮查伊只能左右逢源,有时候他站在支持内部行动的一边,包括在员工抗议特朗普政府的移民政策时表态,以及就谷歌内部发生性骚扰事件向员工道歉。

同时,他还安排副手多次会见批评公司参与军方工作的员工。但据谷歌合作者透露,有些高管对皮查伊的做法并不买账,他们早就对内部激进主义失去耐心。高管们已经好几个星期没有与持不同意见的员工代表会面了。

去年10月,皮查伊公开承认,谷歌在获取员工信任方面面临挑战。而最近,谷歌前人力资源总监拉兹洛·博克也认为,Alphabet“与以往完全不同了”,但“并非所有人都察觉到这种变化”。

VC机构Andreessen Horowitz合伙人马丁·卡萨多撰文称,谷歌到底发生了什么?现在其人才流失令人触目惊心。

员工们纷纷爆料,过去那个用自由、开放的管理和产品改变世界的谷歌已经死掉了,如今公司的价值观不再符合员工期待。

2019年1月,公司对人力资源部门应对投诉的方式进行了全面改革,立刻招致了口诛笔伐。固化的人力资源系统,将建言献策的途径彻底封死。

2019年11月,在拯救谷歌文化的大会上,很多离职老员工痛陈时弊,表达了对谷歌的失望之极。

反思一下,可以发现,谷歌的企业文化崩溃与管理模式直接相关。曾经的激进风格,山头主义,在创业期或许奏效。但是在规模化之后,明显失去了节奏。

其实,此前谷歌对于成功的管理曾经有过调查,认为应具备下述10大特征:优秀教练、团队赋权、包容信任、成长激励、信息共享、赏罚分明、愿景明确、关键技术、有效合作、决策有力。

如今,谷歌却成为反面典型,在背离榜样的道路上越跑越偏。

过去十多年,德鲁克研究院一直坚持对美国公司进行管理排行,该排行并不考量企业的具体指标,而只是对于企业的客户满意度、创新、员工发展、社会责任和财务实力等5个方面进行评估然后予以评分,然后给出前250家公司的管理排行。

在2019年底的排行里,亚马逊获得了89分排名第一,苹果比亚马逊略低以88.4分排名第二。

苹果虽然在财务方面赢过了亚马逊,但用户满意度比亚马逊低一些,因此略逊一筹。Aphabet以86.7分排名第三。有人说,这或许是未来若干年,谷歌的最高排名了。

如今,崇拜精英主义和乌托邦式技术未来主义的谷歌,已经距离不作恶的初心愈来愈远。技术破坏力正在逼近它的道德困境。而这种技术后冲正在给整个行业蒙上阴影。

员工有组织的抗议正在成为行业主流。在亚马逊,员工要求该公司在应对气候变化方面采取更多行动;在微软,员工们说他们不想为战争目的开发技术;在Salesforce,员工游说管理层终止与美国海关和边境保护局的合作。

谷歌的内耗,不是新问题,也并非个案,只是大公司在事和人之间的选择博弈没有唯一答案可循。



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